PENGANTAR METODE ASSESSMENT PSIKOLOGI DALAM REKRUTMEN ASSESMENT PSIKOLOGIK
Tujuan assessment psikologik :
Mendapatkan sumber daya manusia terbaik yang bisa memberi kontribusi optimal untuk perusahaan sesuai dengan perannya di dalam berorganisasi.
Informasi dasar yang perlu diketahui :
Job requirement
Company culture
Karakteristik atasan
Metode assessment psikologik :
Tes psikologi
Wawancara
Observasi
Prinsip dasar dalam melaksanakan assessment psikologik :
Ekonomis
Tepat waktu
Tepat sasaran
Pemanfaatan data hasil assessment psikologik :
Seleksi
Promosi
Placement : rotasi, mutasi
Laporan psikologik
Psikogram
Uraian / gambaran kepribadiam
Kesimpulan :
strength & weakness
prognosa
Saran
METODE WAWANCARA
Tahapan wawancara :
1. Screening interview:
Menyeleksi kandidat yang
memenuhi basic requirement
10 – 15 menit
2. Selection interview:
Menyeleksi kandidat yang
memenuhi job requirement
+ 60 menit
3. Job offer interview:
Selling the company
Negosiasi salary
Informasi yang dicari di dalam wawancara :
Pola tingkah laku sebelumnya
sampai dengan saat wawancara
Wawancara tentang pekerjaan
secara umum
Pengalaman dalam bidang lain
Informasi yang diperoleh dari wawancara saling melengkapi dengan data yang didapat dari hasil tes psikologi.
OBSERVASI
Pengamatan yang dilakukan selama
proses assessment seringkali
memberikan informasi penting,
melengkapi data yang didapat
dengan kedua metode yang lain.
A.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Para Ahli
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:
Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job.
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.
Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Manajemen sumber daya manusia juga bermakna suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Malayu S.P. Hasibuan, mengartikan manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.
Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat kontinum meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.
B.Tantangan Manajemen SDM Masa Kini
Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
Selain itu pula, tantangan MSDM di masa kini dapat digolongkan menjadi dua, sebagai berikut: 1. Tantangan Eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat
b. Keragaman Tenaga Kerja
c. Globalisasi
d. Peraturan Pemerintah
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
2. Tantangan Internal a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
b. Fleksibilitas
c. Pengurangan Tenaga Kerja
d. Tantangan Restrukturisasi
e. Bisnis Kecil
f. Budaya Organisasi
g. Teknologi
h. Serikat Pekerja
Di Asia sendiri, terdapat sorotan terhadap tantangan Manajemen sumber daya manusia berdasarkan hasil kajian Hewitt Associates yang dilakukan atas 80 perusahaan terkemuka dan praktisi senior manajemen SDM di Cina, India dan Singapura yang diumumkan di Singapura, Agustus 2008. Kajian Hewitt mengidentifikasikan tiga tantangan utama MSDM, antara lain:
a) Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas
Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan, sehingga menghambat pertumbuhan di banyak organisasi.
b) Pergeseran norma dan budaya
Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula tantangan lain yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik,” Bell memberi contoh.
c) Perubahan kontrak ketenagakerjaan
Lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan.
C.Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM dan Kontribusi Keduanya
Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.
Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.
Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.
Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:
1. Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
4. Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.
Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Qara’a mempunyai arti mengumpulkan dan menghimpun, dan qiraah berarti menghimpun huruf-huruf dan kata-kata satu dengan yang lain dalam satu ucapan yang tersusun rapi. Quran pada mulanya seperti qiraah, yaitu masdar (infinitif) dari kata qara’a, qiraatan quranan. Allah SWT berfirman yang artinya, “Sesungguhnya atas tanggungan Kamilah mengumpulkannya (di dadamu) dan (membuatmu pandai) membacanya. Apabila Kami telah selesai membacakannya, maka ikutilah bacaannya itu.” (Al-Qiyaamah: 17–18).
Kata qur’anah (bacaannya) pada ayat di atas berarti qiraatuhu (bacaannya/cara membacanya). Jadi, kata itu adalah masdar menurut wazan (konjugasi) fu’lan dengan vokal u seperti ghufran dan syukran. Kita dapat mengatakan qara’tuhu, quran, qiraatan wa quranan, artinya sama saja. Di sini maqru’ (apa yang dibaca) diberi nama quran (bacaan), yakni penamaan maf’ul dengan masdar.
Quran dikhususkan sebagai nama bagi kitab yang diturunkan kepada Muhammad saw. sehingga Quran menjadi nama khas bagi kitab itu, sebagai nama diri. Secara gabungan, kata itu dipakai untuk nama Quran secara keseluruhan, begitu juga untuk penamaan ayat-ayatnya. Maka, jika kita mendengar orang membaca ayat Quran, kita boleh mengatakan bahwa ia sedang membaca Alquran. “Dan, apabila dibacakan Quran, maka dengarlah dan perhatikanlah ….” (Al-A’raaf: 204).
Sebagian ulama menyebutkan bahwa penamaan kitab ini dengan nama Alquran di antara kitab-kitab Allah itu karena kitab ini mencakup inti dari kitab-kitab-Nya, bahkan mencakup inti dari semua ilmu. Hal itu diisyaratkan dalam firman-Nya yang artinya, “Dan, Kami turunkan kepadamu al-kitab (Quran) sebagai penjelasan bagi segala sesuatu.” (An-Nahl: 89).
“Tiada Kami alpakan sesuatu pun di dalam al-kitab ini (Quran).” (Al-An’am: 38).
Sebagian ulama berpendapat bahwa kata Quran itu pada mulanya tidak berhamzah sebagai kata jadian. Mungkin karena ia dijadikan sebagai suatu nama bagi kalam yang diturunkan kepada Nabi saw. dan bukannya kata jadian dari qaraa atau mungkin juga karena ia berasal dari kata qarana asy-syai’ bi asy-syai’, yang berarti memperhubungkan sesuatu dengan yang lain atau juga berasal dari kata qaraain (saling berpasangan), karena ayat-ayatnya satu dengan yang lain saling menyerupai. Dengan demikian, huruf nun itu asli. Namun, pendapat ini masih diragukan, yang benar adalah pendapat yang pertama.
B.Secara Terminologi
Quran memang sukar diberi batasan-batasan dengan definisi-definisi logika yang mengelompokkan segala jenis, bagian-bagian, serta ketentuan-ketentuannya yang khusus: mempunyai genus, differentia, dan propium, sehingga definisi Quran memiliki batasan yang benar-benar kongkret. Definisi Alquran yang kongkret adalah menghadirkannya dalam pikiran atau dalam realita, misalnya kita menunjuk sebagai Quran kepada yang tertulis dalam mushaf atau terbaca dengan lisan. Untuk itu, kita katakan, “Quran adalah apa yang ada di antara dua buku,” atau kita katakan juga, “Alquran adalah bismillaahir rahmaanir rahiim, alhamdulillaahi rabbil ‘aalamiin … minal jinnati wannaas.”
Para ulama menyebutkan definisi Alquran yang mendekati maknanya dengan membedakan dari yang lain dengan menyebutkan bahwa Alquran adalah kalam atau firman Allah yang diturunkan kepada Muhammad saw. yang pembacaannya merupakan ibadah. Dalam definisi kalam merupakan kelompok jenis yang meliputi segala kalam. Dan, dengan menggabungkannya kepada Allah (kalamullah) berarti tidak termasuk semua kalam manusia, jin, dan malaikat.
Dan, dengan kata-kata yang diturunkan, maka tidak termasuk kalam Allah yang sudah khusus bagi milik-Nya.
“Katakanlah, ‘Sekiranya lautan menjadi tinta untuk menuliskan firman Rabku, akan habislah lautan sebelum firman Rabku habis ditulis, sekalipun Kami berikan tambahannya sebanyak itu pula.” (Al-Kahfi: 109).
“Dan, seandainya pohon-pohon di bumi menjadi pena dan lautan menjadi tinta, ditambahkan sesudahnya tujuh lautan lagi, niscaya kalam Allah tidak akan habis-habisnya.” (Luqman: 27).
Dan, membatasi apa yang diturunkan itu hanya kepada Muhammad saw., tidak termasuk apa yang diturunkan kepada nabi-nabi sebelumnya, seperti Taurat, Injil, dll.
Adapun yang pembacaannya merupakan suatu ibadah mengecualikan hadis-hadis ahad dan hadis-hadis qudsi–bila kita berpendapat bahwa yang diturunkan Allah itu kata-katanya–sebab kata-kata pembacaannya sebagai ibadah, artinya perintah untuk membacanya di dalam salat dan lainnya sebagai suatu ibadah, sedangkan qiraat ahad dan hadis-hadis qudsi tidak demikian halnya.
Sumber: Studi Ilmu-Ilmu Quran, terjemahan dari Mabaahits fii ‘Uluumil Qur’aan, Manna’ Khaliil al-Qattaan.
Konsep asessmen, atau lebih dikenal dengan istilah assessment center adalah adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility). Secara umum tujuan dari Assessment Center ini adalah untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, dan juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan/pegawai agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari (edratna.wordpress.com).
Assessment Center pada awalnya digunakan oleh pihak swasta pada bagian Manajemen Sumber Daya Manusia, baik pada tahapan seleksi, penempatan hingga penjaringan bagi calon calon manager tingkat menengah dan tinggi. Metode ini diyakini memiliki tingkat objektifitas dan keakuratan yang cukup tinggi untuk meletakkan seseorang yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu pada posisi dan jabatan tertentu. Namun kini, penggunaan assessment center ini pun sudah merambah pada sektor publik.
Untuk konteks Indonesia, beberapa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan perusahaan swasta terkemuka sudah mencoba menerapkan assessment center dan dinilai berhasil penerapannya. Diantaranya adalah PT. Telkom, LPP PTPN, Bank Mandiri, Bank BNI, Bank Permata, Astra dan beberapa perusahaan lainya. Sementara itu, organisasi sektor publik yang kini ikut mencoba menerapkan konsep Assessment Center adalah Badan Kepegawaian Negara (BKN), Dinas Psikologi Angkatan Darat, Provinsi Jawa Barat , Propinsi D.I Yogyakarta, Fakultas Psikologi UGM, Institut Teknologi Bandung (ITB) dan BPKP.
Penggunaan konsep assessment center dalam organisasi sektor publik di Indonesia memiliki urgensinya sendiri. Walaupun memang belum dapat dinilai berhasil dan mapan dalam penerapannya, tetapi langkah ini perlu diapresiasi. Kontribusi konsep assessment center dalam organisasi sektor publik di Indonesia dapat diawali pada proses seleksi pejabat-pejabat yang akan menduduki jabatan-jabatan tingkat menengah dan tinggi, seperti digunakan untuk proses seleksi pada jabatan-jabatan struktural. Seperti yang diamanatkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, pasal 5 huruf e yang menyebutkan bahwa persyaratan pegawai untuk dapat diangkat menjadi pejabat struktural adalah memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan. Selain itu, pada pasal 5 huruf d menyebutkan bahwa persyaratan untuk dapat diangkat menjadi pejabat struktural adalah semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir.
Dengan demikian, Peraturan ini menyiratkan bahwa penilaian prestasi kerja yang baik melalui DP3 untuk saat ini tidak mencukupi lagi untuk menjadi persyaratan seorang pegawai dapat diangkat menjadi pejabat struktural. Pejabat yang akan memangku jabatan struktural haruslah memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan. Dan pengukuran kompetensi inilah yang dapat dilakukan menggunakan konsep assessment center.
Selain itu, penggunaan konsep assessment center dapat meminimalisir subjektivitas dan kepentingan kepentingan politik dalam pengangkatan pejabat struktural dalam birokrasi pemerintahan. Prof. Warsito Utomo (2007) mengemukakan bahwa salah satu patologi birokrasi yang menyerang tubuh birokrasi saat ini adalah fenomena bureaumonia. Bureaumonia adalah mendudukkan orang-orang partai yang bukan birokrasi professional di dalam jajaran birokrasi atau memberikan privilege pada aparat birokrasi yang berafiliasi dengan kekuatan partainya. Penyakit ini akan sangat mempengaruhi pelaksanaan teknis operasional pemerintahan dan derajat tingkat proses formulasi kebijakan pemerintah. Beberapa akibat yang mungkin muncul dari bureaumonia adalah birokrasi dan birokrat kita menjadi tidak netral lagi, formulasi dan implementasi kebijakan akan lebih ditentukan oleh dapur partai; birokrasi akan lebih berorientasi pada kepentingan partai politik daripada masyarakat; dan birokrasi akan dapat melakukan tindakan yang tidak elegant sesuai dengan profesionalismenya, tetapi bergerak seperti massa sebagaimana politik praktis.
Dengan mengadopsi konsep assessment center dalam organisasi sektor publik, khususnya birokrasi pemerintah, diharapkan seleksi dan penempatan individu pegawai untuk menduduki jabatan jabatan struktural akan berbasiskan kompetensi, keahlian, dan objektivitas. Walau tidak dipungkiri, dalam PP Nomor 100 Tahun 2000 pasal 6 tetap dipertimbangkan aspek senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang dimiliki.
Tantangan yang dihadapi dalam penerapan assessment center juga tidaklah mudah. Selain mempersiapkan berbagai sarana dan prasarana pendukung, yang paling utama adalah menyiapkan sumber daya manusia yang mumpuni dalam bidang assessment. Selain itu, seperangkat peraturan perundang-undangan yang mengikat untuk menjamin implementasi konsep assessmen ini perlu dipersiapkan agar kebijakan ini benar-benar dapat diaplikasikan dengan baik di lapangan.
Akhirnya, sebaik apapun konsep yang akan diterapkan, diperlukan namun komitmen, konsistensi dan kontinuitas penerapannya oleh semua pemangku kepentingan. Karena tidak bisa dipungkiri dalam penerapannya pasti akan berjumpa banyak persoalan. Jangan sampai, proyek yang sudah menghabiskan anggaran sedemikian banyak ini sia-sia dan tidak memberikan manfaat bagi peningkatan kualitas sumber daya aparatur sehingga tidak berujung pada tercapainya tujuan memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.
REFERENSI
Makmur. 2007. Patologi serta Terapinya dalam Ilmu Administrasi dan Organisasi. Bandung :
Refika Aditama.
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
dalam Jabatan Struktural.
Prihadi, Syaiful. 2004. Assessment Center, Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan
Kompetensi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Safitri, Yudiantarti. 2008. Penilaian Prestasi Kerja Dengan DP3, Masih Efektifkah?. Jurnal
Wacana Kinerja. PKP2A 1 LAN. Volume 11 Nomor 1, Maret 2008.
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta : Kencana.
Utomo, Warsito. 2007. Administrasi Publik Baru Indonesia, Perubahan Paradigma dari
Administrasi Negara ke Administrasi Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
------.2009. Assessment Center. Available at : edratna.wordpress.com
Analisis Kompetensi SDM melalui Assessment Center:
Pendekatan untuk Menilai dan Mengukur Kompetensi karyawan
Jakarta | 27 Juni 2009 | Rp. 1.100.000,-
Faktor penting dalam meraih puncak prestasi fungsi SDM diperusahaan dan unit bisnis adalah tersedianya SDM yang kompeten dibidangnya masing-masing. Untuk keberhasilannya diperlukan beberapa faktor kunci seperti informasi yang akurat mengenai kemampuan sdm di setiap level, informasi mengenai tingkat kemampuan sdm disetiap level organisasi perusahaan dan faktor lainnya adalah prosedur yang handal untuk mendapatkan sdm yang tepat.
Kebutuhan untuk meraih kualitas terbaik terlahirlah metode multiple assesment process. Proses ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi terhadap perilaku dengan pendekatan karakteristik khasnya, yakni multiple methods/ instrument, multiple criteria, multiple assessors, dan multiple participants.
Secara praktis pendekatan ini lazim dipahami sebagai suatu proses penilaian (evaluation/rating) yang canggih dan berstandarisasi terhadap kemampuan maupun karakteristik, dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan penilaian.
Sebuah assessment centre yang efektif akan membuahkan output-output berkualitas dan memenuhi seluruh tuntutan, dengan pelatihan ini memaparkan dengan selengkapnya dan sejelas mungkin bagaiman caranya merancang dan menjalankan assessment centre.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Meningkatkan kemampuan SDM yang paling kritis terhadap kesuksesan dalam
pekerjaan.
Membangun dan menginternalisasikan pendekatan assessment centre didalam SDM.
Meningkatkan produktifitas karyawan dan organisasi perusahaan dalam pelaksanaan
kerja.
Mengembangkan kompetensi yang andal dan valid untuk memastikan perolehan SDM
dengan spesifikasi kemampuan dan karakteristik terbaik.
Materi
Assesment Center
Pengertian dan Konsep Dasar Assesment Center
Assessment Center dan Manajemen SDM
Pro dan Kontra Implementasi Assesment Center
Desain Dan Konstruksi:
Manajemen Proyek
Kompetensi: Pengertian dan Konsep Dasar
Model Kompetensi
Kompetensi: Analisis dan Konstruksi Model
Latihan Simulasi: Ragam dan Aplikasinya
Latihan Simulasi: Desain Dan Konstruksi
Seleksi dan pelatihan Assessor
Implementasi:
Persiapan Implementasi
Menghimpun Data
Pengolahan Data
Laporan Hasil Assessment
Pasca- Assessment:
Umpan Balik Hasil Assessment
Langkah Pengembangan
Durasi
Lama Pelatihan adalah 8 jam/ 1 hari
Waktu dan Lokasi
Tanggal 27 Juni 2009 di Hotel/ Gedung Milik Vendor di Jakarta
Investasi
Rp. 1.100.000/peserta (Bonus Flashdisk 2GB berisi materi training)
Sudah termasuk Lunch + Coffee Break , Modul dan sertifikat
Metode Pelatihan
GAME, PERSONAL ASSESSMENT and PRESENTATION
Peserta
Mereka yang memiliki Peran, Fungsi serta Tanggungjawab sebagai Pengambil Keputusan dalam Unit Bisnis dan Department khususnya departemen SDM. Menjadi Kunci dalam Pergerakan Perusahaan, seperti Para Manager, Kepala Bagian (Kabag), dan Kepala Sub Bagian (Kasubag).
Fasilitator
Suasa Ginting, SE., MM
Adalah seorang praktisi yang telah berpengalaman lebih dari 15 tahun di bidang SDM di berbagai perusahaan lokal maupun multinasional yang bergerak dibidang jasa, perdagangan dan manufaktur seperti: PT Skytelindo Services, Selular Shop , Kedaung Group, Dovechem Indonesia dan G4S Securicor. Sebagai seorang lulusan Magister Manajemen di bidang SDM dari Universitas Trisakti, Jakarta beliau selain sebagai praktisi SDM beliau juga dikenal sebagai trainer/fasilitator di berbagai pelatihan manajemen dan motivasi khususnya pelatihan dengan tema-tema SDM seperti, Human Resource Management, Training Need Analysis, Training Evaluation, Establishing Competency Model dan tema lain seperti; coaching and counseling, time management, Supervisory skills dan lain-lainnya.
Susunan Acara
08.30 – 09.00 Pendaftaran dan registrasi peserta
09.00 – 10.30Materi/ Sesi I : Assesment Center & Desain Dan Konstruksi
10.30 – 10.45Rehat
10.45 – 12.30 Materi/ Sesi II : Implementasi & Pasca- Assessment
